El primer paso para elaborar un plan de acción para la equidad de género en el sindicato es realizar un diagnóstico que permita conocer la situación actual de la organización en materia de igualdad entre hombres y mujeres. Este diagnóstico debe ser participativo e integral, y debe abarcar diferentes dimensiones de la vida sindical, como:

• La afiliación y participación de hombres y mujeres en el sindicato: conocer el porcentaje de afiliación desagregado por sexo, así como el nivel y tipo de participación de hombres y mujeres en las actividades, espacios y estructuras sindicales.

• La representación de hombres y mujeres en los cargos y órganos de dirección: identificar la proporción de hombres y mujeres en los diferentes cargos y órganos de dirección del sindicato, tanto a nivel nacional como territorial y sectorial.

• Las condiciones laborales y de vida de las mujeres y hombres afiliados: analizar las brechas y desigualdades de género en aspectos como los salarios, la jornada laboral, la estabilidad en el empleo, la conciliación o la salud laboral, a partir de datos y testimonios de las personas afiliadas.

• Las políticas, programas y acciones de equidad de género desarrolladas por el sindicato: revisar y evaluar las políticas, programas y acciones que el sindicato ha desarrollado hasta el momento para promover la equidad de género, identificando sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora.

• La cultura organizacional y las relaciones de género en el sindicato: analizar los valores, actitudes y prácticas que conforman la cultura organizacional del sindicato, y cómo influyen en las relaciones de género entre las personas afiliadas y dirigentes, identificando posibles situaciones de discriminación, acoso o violencia.

Para realizar el diagnóstico, se pueden utilizar diferentes técnicas y herramientas, como:

• Análisis documental: revisar y analizar los documentos y registros del sindicato, como los estatutos, las actas de reuniones, los informes de actividades o las bases de datos de afiliación.

• Encuestas y entrevistas: aplicar encuestas y realizar entrevistas a una muestra representativa de personas afiliadas y dirigentes, para conocer sus percepciones, experiencias y propuestas en materia de equidad de género.

• Grupos focales y talleres: realizar grupos focales y talleres participativos con diferentes colectivos del sindicato (mujeres, jóvenes, LGBTI+, etc.), para profundizar en el análisis de las desigualdades y discriminaciones de género, y para recoger sus demandas y propuestas de cambio.

• Observación participante: realizar observaciones directas de las dinámicas y relaciones de género en diferentes espacios y actividades del sindicato, como asambleas, reuniones, movilizaciones o negociaciones.

Los resultados del diagnóstico deben ser sistematizados y socializados con todas las personas afiliadas y dirigentes del sindicato, para que sirvan de base para la definición de los objetivos y acciones del plan de equidad de género.

A partir de los resultados del diagnóstico, el siguiente paso es definir los objetivos y metas que orientarán el plan de acción para la equidad de género en el sindicato. Estos objetivos y metas deben ser realistas, medibles y alcanzables en un plazo determinado, y deben responder a las necesidades y prioridades identificadas en el diagnóstico.

Algunos ejemplos de objetivos y metas para un plan de equidad de género en el sindicato son:

• Aumentar la afiliación de mujeres en el sindicato en un 20% en los próximos dos años, a través de campañas específicas de sindicalización y de la incorporación de demandas de género en la negociación colectiva.

• Lograr una representación paritaria de hombres y mujeres en los órganos de dirección del sindicato en las próximas elecciones sindicales, a través de medidas de acción positiva como cuotas o listas cremallera.

• Reducir la brecha salarial de género entre las personas afiliadas en un 10% en los próximos tres años, a través de la inclusión de cláusulas de igualdad salarial en los convenios colectivos y de la realización de auditorías salariales en las empresas.

• Conseguir que el 100% de las empresas con presencia del sindicato cuenten con protocolos de prevención y atención del acoso sexual en el trabajo en los próximos dos años, a través de la negociación colectiva y de la formación a delegados y delegadas sindicales.

• Incorporar la perspectiva de género en el 100% de las políticas, programas y acciones del sindicato en el próximo año, a través de la creación de una secretaría o comisión de género y de la formación en género a todas las personas dirigentes y afiliadas.

Para definir los objetivos y metas, es importante que se realice un proceso participativo y democrático, que involucre a todas las personas y estructuras del sindicato, y que se busque el mayor consenso y compromiso posible. También es fundamental que los objetivos y metas sean coherentes con la misión y valores del sindicato, y que se articulen con otros planes y estrategias de la organización.

Una vez definidos los objetivos y metas, el siguiente paso es diseñar las estrategias y acciones concretas que permitirán alcanzarlos. Estas estrategias y acciones deben ser diversas, integrales y transformadoras, y deben abarcar diferentes ámbitos y niveles de la vida sindical.

Algunos ejemplos de estrategias y acciones para un plan de equidad de género en el sindicato son:

• Formación y sensibilización en género: desarrollar un programa de formación y sensibilización en género para todas las personas afiliadas y dirigentes del sindicato, con módulos específicos para diferentes colectivos y niveles de responsabilidad. Estos módulos pueden abordar temas como los conceptos básicos de género, los derechos laborales de las mujeres, la negociación colectiva con perspectiva de género o las masculinidades igualitarias.

• Participación y liderazgo de las mujeres: promover la participación y el liderazgo de las mujeres en todas las estructuras y espacios del sindicato, a través de medidas como la creación de una secretaría o comisión de la mujer, la realización de encuentros y redes de mujeres sindicalistas, o el establecimiento de cuotas o paridad en los órganos de dirección.

• Negociación colectiva con perspectiva de género: incorporar la perspectiva de género en todos los procesos de negociación colectiva, tanto en las demandas y propuestas como en la composición de los equipos negociadores. Esto implica incluir cláusulas específicas de igualdad salarial, conciliación, prevención del acoso sexual o permisos parentales, entre otras, así como garantizar la participación de las mujeres en las mesas de negociación.

• Comunicación y visibilización de las mujeres: desarrollar una estrategia de comunicación interna y externa que visibilice las realidades, demandas y propuestas de las mujeres sindicalistas, a través de acciones como campañas en redes sociales, publicaciones especializadas, actos públicos o alianzas con medios de comunicación sensibles al género.

• Incidencia política y alianzas: realizar acciones de incidencia política y establecer alianzas con otros actores sociales para promover políticas públicas y reformas legislativas que favorezcan la equidad de género en el mundo del trabajo, como la ratificación de convenios internacionales, la aprobación de leyes de igualdad salarial o de prevención de la violencia laboral, o la mejora de los servicios públicos de cuidado.

• Investigación y generación de conocimiento: promover la investigación y la generación de conocimiento sobre las desigualdades de género en el ámbito laboral y sindical, a través de estudios, diagnósticos o sistemas de información desagregados por sexo, que permitan visibilizar las brechas y orientar las acciones sindicales.

Para cada estrategia y acción, es importante que se definan los recursos humanos, materiales y financieros necesarios, así como los plazos, responsables e indicadores de seguimiento y evaluación. También es fundamental que se garantice la participación y apropiación de las estrategias y acciones por parte de todas las personas y estructuras del sindicato.

El último paso en la elaboración del plan de acción para la equidad de género en el sindicato es definir los mecanismos de seguimiento y evaluación que permitirán medir los avances, identificar los obstáculos y realizar los ajustes necesarios para alcanzar los objetivos y metas propuestos.

Algunos elementos clave para el seguimiento y evaluación del plan de acción son:

• Indicadores de género: definir indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan medir los cambios y progresos en la situación de equidad de género en el sindicato, en relación con los objetivos y metas del plan. Estos indicadores pueden referirse a aspectos como la afiliación, la representación, la participación, las condiciones laborales o la cultura organizacional, entre otros.

• Sistema de monitoreo: establecer un sistema de monitoreo periódico que permita recopilar, sistematizar y analizar la información sobre el cumplimiento de las acciones y el logro de los indicadores del plan, con una frecuencia trimestral, semestral o anual, según las necesidades y capacidades del sindicato.

• Informes de seguimiento: elaborar informes de seguimiento que presenten los principales resultados, logros y desafíos en la implementación del plan, así como las recomendaciones y ajustes necesarios para mejorar su eficacia y eficiencia. Estos informes deben ser compartidos y discutidos con todas las personas y estructuras del sindicato.

• Evaluaciones externas: realizar evaluaciones externas del plan de acción, con una periodicidad más amplia (por ejemplo, cada dos o tres años), que permitan una mirada más objetiva y especializada sobre los avances y retos en la equidad de género en el sindicato. Estas evaluaciones pueden ser realizadas por expertos/as en género o por organizaciones aliadas.

• Rendición de cuentas: establecer mecanismos de rendición de cuentas y transparencia sobre la implementación del plan de acción, tanto hacia las personas afiliadas como hacia la sociedad en general, a través de asambleas, publicaciones, auditorías o eventos públicos.

• Actualización del plan: revisar y actualizar periódicamente el plan de acción, a partir de los resultados del seguimiento y evaluación, así como de los cambios en el contexto o en las necesidades y demandas de las personas afiliadas, para garantizar su pertinencia y sostenibilidad en el tiempo.

El seguimiento y evaluación del plan de acción para la equidad de género no es un proceso técnico o burocrático, sino un ejercicio político y participativo que debe involucrar a todas las personas y estructuras del sindicato, y que debe servir para generar aprendizajes, fortalecer capacidades y renovar los compromisos con la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral y sindical.