La división sexual del trabajo es un concepto que se refiere a la asignación diferenciada y jerárquica de tareas, roles y espacios a hombres y mujeres en función de su género. Esta división se basa en una separación entre el ámbito productivo y remunerado, tradicionalmente asignado a los hombres, y el ámbito reproductivo y no remunerado, tradicionalmente asignado a las mujeres.

La división sexual del trabajo ha sido un pilar fundamental del sistema económico y social, que ha invisibilizado y desvalorizado el trabajo doméstico y de cuidados realizado mayoritariamente por las mujeres, al mismo tiempo que ha sobrevalorado y remunerado el trabajo productivo realizado mayoritariamente por los hombres. Esta división también ha limitado las oportunidades y opciones laborales de las mujeres, que se han concentrado en sectores y ocupaciones feminizadas, precarias y mal pagadas.

Como consecuencia de la división sexual del trabajo, persisten importantes brechas de género en el mundo laboral, que afectan negativamente a las mujeres. Algunas de estas brechas son:

• Brecha de participación laboral: las mujeres tienen menores tasas de actividad y empleo que los hombres, debido a las responsabilidades de cuidado y a las barreras de acceso al mercado laboral.

• Brecha salarial: las mujeres ganan en promedio menos que los hombres por trabajos de igual valor, debido a la discriminación y a la segregación ocupacional.

• Brecha de tiempo: las mujeres dedican más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, lo que limita su disponibilidad para el trabajo remunerado y el ocio.

• Brecha de pensiones: las mujeres reciben pensiones más bajas que los hombres, debido a sus trayectorias laborales más cortas e intermitentes, y a la falta de valoración de los trabajos de cuidado.

Para superar estas brechas y avanzar hacia la equidad de género en el mundo laboral, es necesario cuestionar y transformar la división sexual del trabajo, así como promover políticas y medidas que fomenten la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado, la igualdad salarial, la eliminación de la segregación ocupacional, entre otras.

La discriminación de género en el trabajo se refiere al trato desigual, excluyente o perjudicial hacia las personas por razón de su género, que limita sus oportunidades y derechos laborales. Esta discriminación puede ser directa, cuando se da un trato diferente y menos favorable a una persona por ser mujer u hombre, o indirecta, cuando una práctica o criterio aparentemente neutral tiene un impacto negativo y desproporcionado sobre un género.

Algunas formas comunes de discriminación de género en el trabajo son:

• Discriminación en la selección y contratación: cuando se prefiere o excluye a una persona por su género, estado civil o situación reproductiva.

• Discriminación salarial: cuando se paga menos a una persona por un trabajo de igual valor, por razón de su género.

• Discriminación en la promoción y ascenso: cuando se limitan las posibilidades de desarrollo profesional de una persona por su género, o se exigen requisitos o criterios sesgados.

• Discriminación por maternidad o paternidad: cuando se despide, sanciona o trata desfavorablemente a una persona por estar embarazada, hacer uso de una licencia o tener responsabilidades familiares.

Además de la discriminación, las mujeres también enfrentan diversas formas de violencia de género en el trabajo, que atentan contra su dignidad, integridad y derechos fundamentales. Algunas de estas formas de violencia son:

• Acoso sexual: cualquier conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual, que sea indeseada y ofensiva para la persona que la recibe, y que genere un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.

• Acoso laboral o mobbing: cualquier conducta abusiva, reiterada y sistemática, que atente contra la integridad física o psicológica de una persona, y que tenga por objeto o efecto degradar sus condiciones de trabajo o expulsarla del empleo.

• Violencia física o sexual: cualquier acto o amenaza de agresión física o sexual, que cause daño o sufrimiento a una persona, y que se ejerza aprovechando una relación de poder o autoridad en el trabajo.

La discriminación y la violencia de género en el trabajo tienen graves consecuencias para la salud, el bienestar y el desempeño de las personas afectadas, así como para la productividad y el clima laboral de las empresas y organizaciones. Por ello, es fundamental que los sindicatos y otros actores sociales promuevan políticas y medidas de prevención, atención y sanción de estas problemáticas, así como de reparación y justicia para las víctimas.

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal se refiere a la posibilidad de equilibrar y armonizar los tiempos y espacios dedicados al trabajo remunerado, al cuidado de la familia y al desarrollo personal, sin que esto implique renuncias o sacrificios excesivos en ningún ámbito. Esta conciliación es un derecho fundamental para garantizar la igualdad de oportunidades y la calidad de vida de todas las personas, especialmente de las mujeres, que siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades familiares y domésticas.

Sin embargo, en la realidad, la conciliación sigue siendo un desafío pendiente para muchas mujeres trabajadoras, que enfrentan diversas barreras y dificultades para combinar sus roles productivos y reproductivos. Algunas de estas barreras son:

• La falta de corresponsabilidad de los hombres en las tareas de cuidado y trabajo doméstico, que recaen mayoritariamente sobre las mujeres.

• La insuficiencia y precariedad de los servicios públicos de cuidado, como guarderías, centros de día o residencias para personas dependientes.

• La rigidez y extensión de las jornadas laborales, que dificultan la compatibilidad con los horarios escolares y familiares.

• La falta de políticas y medidas de conciliación en las empresas, como permisos parentales, flexibilidad horaria, teletrabajo, entre otras.

• Los estereotipos y prejuicios sociales que penalizan a las mujeres que priorizan su carrera profesional o que no cumplen con los mandatos tradicionales de género.

Para avanzar hacia una verdadera conciliación de la vida laboral, familiar y personal, es necesario promover una redistribución equitativa de los trabajos y responsabilidades entre hombres y mujeres, así como una revalorización social y económica de los cuidados. También es fundamental impulsar políticas públicas y medidas empresariales que faciliten y promuevan la conciliación, como la ampliación de los permisos parentales, la flexibilización de los horarios y espacios de trabajo, la mejora de los servicios públicos de cuidado, entre otras.

Desde el sindicalismo, la conciliación debe ser una prioridad en la agenda de negociación colectiva, para garantizar que los convenios colectivos incluyan cláusulas y medidas que permitan a todas las personas trabajadoras, y especialmente a las mujeres, ejercer su derecho a la conciliación sin penalizaciones o discriminaciones. También es importante sensibilizar y formar a los trabajadores y trabajadoras sobre la importancia de la corresponsabilidad y el reparto equitativo de las tareas de cuidado, así como denunciar y combatir las prácticas empresariales que obstaculizan o penalizan la conciliación.

Los derechos laborales de las mujeres son aquellos que garantizan la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo, así como la protección contra la discriminación y la violencia por razones de género. Estos derechos están reconocidos en diversos instrumentos internacionales de derechos humanos, como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Algunos de los convenios de la OIT más relevantes para los derechos laborales de las mujeres son:

• Convenio 100 sobre igualdad de remuneración (1951): establece el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo.

• Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958): prohíbe cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

• Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981): promueve la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, así como medidas para permitir la conciliación de la vida laboral y familiar.

• Convenio 183 sobre la protección de la maternidad (2000): establece una licencia de maternidad de al menos 14 semanas, con prestaciones pecuniarias y médicas, así como la protección contra el despido y la discriminación por razones de maternidad.

• Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019): reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, y promueve medidas para prevenir, abordar y reparar estas situaciones.

Estos convenios, junto con las normas internacionales de derechos humanos, constituyen un marco de referencia fundamental para la promoción y protección de los derechos laborales de las mujeres a nivel global. Sin embargo, su aplicación efectiva sigue siendo un desafío en muchos países y sectores, debido a la persistencia de barreras legales, institucionales y socioculturales que limitan su cumplimiento.

Por ello, es fundamental que los sindicatos y otros actores sociales promuevan la ratificación, implementación y monitoreo de estos convenios, así como su incorporación en la legislación y práctica nacional. También es importante que se desarrollen políticas y medidas específicas para hacer efectivos los derechos laborales de las mujeres, como la igualdad salarial, la prevención y sanción del acoso sexual y la violencia laboral, la protección de la maternidad y la paternidad, entre otras.